Information Center

Performance of the Bureau of Labour Relations

การบริหารแรงงานสัมพันธ์ในรัฐวิสาหกิจ

Post on 05 กันยายน 2560
by Strategy Group
ฮิต: 2386

การบริหารแรงงานสัมพันธ์ในรัฐวิสาหกิจ

โดย  ว่าที่พันตรี ยุทธการ  โกษากุล

นักวิชาการแรงงานชำนาญการ

สำนักแรงงานสัมพันธ์

สิงหาคม  2554

------------------------------------------

 

1.  การบริหารรัฐวิสาหกิจ

              รัฐวิสาหกิจ  เป็นองค์กรที่มีบทบาทสำคัญควบคู่ไปกับการบริหารราชการในการพัฒนาประเทศ  และประชาชน คือ ลูกค้าคนสำคัญ  ซึ่งเป็นผู้รับบริการสาธารณูปโภคและบริการด้านต่างๆ  ได้แก่  ไฟฟ้า  ประปา  โทรศัพท์  รถเมล์  รถไฟ  สายการบิน  และธนาคาร  เป็นต้น

              การขับเคลื่อนรัฐวิสาหกิจให้มุ่งหน้าไปสู่เป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ  จะต้องอาศัยความร่วมมือร่วมใจของบุคลากรทุกคนในองค์กรเป็นสำคัญ  โดยผู้ที่เป็น ?หัวเรือใหญ่? หรือผู้บริหารสูงสุดของรัฐวิสาหกิจจะต้องเข้าใจ ?องคาพยพ? หรือส่วนประกอบต่างๆ ภายในองค์กรรัฐวิสาหกิจ  รวมถึงขวัญและกำลังใจในการทำงาน  ซึ่งความสำเร็จที่เกิดขึ้นย่อมมิอาจปฏิเสธได้ว่า  เกิดจากวิสัยทัศน์ของผู้บริหารที่มองเห็นความสำคัญของคนทำงานทุกคน  และความสามารถในการวิเคราะห์องคาพยพของรัฐวิสาหกิจได้อย่างลึกซึ้งถึงแก่นจริงๆ  ไม่ว่าจะเป็นการบริหารคน  บริหารงาน  บริหารเงิน  และบริหารเวลา  ถึงแม้ว่าในบางครั้งอาจจะรู้สึกหนักใจในการบริหารคนอยู่บ้าง  เพราะคนเราที่เห็นกันอยู่นี้  ประกอบด้วยร่างกายและจิตใจ  ถ้าเหนื่อยกายยังพอหาเวลาพักเหนื่อยได้  แต่หากเหนื่อยใจจะต้องหาเพื่อนคู่คิดคอยปรับทุกข์และให้กำลังใจกัน

              ในภาพรวมของการบริหารรัฐวิสาหกิจเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของการจัดตั้งรัฐวิสาหกิจนั้น  รัฐวิสาหกิจเป็นองค์กรที่อยู่ภายใต้การกำกับดูแลของกระทรวงการคลัง ตามพระราชบัญญัติวิธีการงบประมาณ  พ.ศ. 2502  ในขณะที่กระทรวงแรงงาน  โดยกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน  เป็นหน่วยงานกำกับดูแลการบริหารแรงงานสัมพันธ์ในรัฐวิสาหกิจ  ซึ่งเป็นการดำเนินความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ตามพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์  พ.ศ. 2543  โดยผู้บริหารสูงสุดของรัฐวิสาหกิจมีบทบาทหน้าที่ในการบริหารแรงงานสัมพันธ์ผ่านกลไกของ ?คณะกรรมการกิจการสัมพันธ์?[1] และ ?คณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์?[2]  ซึ่งเป็นองค์กรทวิภาคีและองค์กรไตรภาคีตามลำดับ

2.  ผู้บริหารสูงสุดของรัฐวิสาหกิจกับการบริหารแรงงานสัมพันธ์

              ผู้บริหารสูงสุดของรัฐวิสาหกิจ[3]  คือ  ผู้บริหารที่มาจากวิธีการสรรหาตามพระราชบัญญัติคุณสมบัติมาตรฐานสำหรับกรรมการและพนักงานรัฐวิสาหกิจ (ฉบับที่ 4)  พ.ศ. 2543  ซึ่งกำหนดให้ผู้บริหารของรัฐวิสาหกิจไม่มีฐานะเป็นพนักงาน  และให้เป็นการจ้างบริหารโดยทำสัญญาจ้าง  โดยกำหนดค่าจ้างหรือผลประโยชน์อื่นตามผลงานในการบริหาร  เพื่อให้รัฐวิสาหกิจมีผู้บริหารที่มีความรู้และความสามารถในเชิงธุรกิจอย่างแท้จริง

             ฉะนั้น  ผู้บริหารสูงสุดของรัฐวิสาหกิจที่ยังไม่เคยทำงานในรัฐวิสาหกิจมาก่อน  อาจจะต้องใช้เวลาระยะหนึ่งในการศึกษาและทำความเข้าใจเรื่อง ?แรงงานสัมพันธ์? ในรัฐวิสาหกิจนั้น  ถึงแม้ว่าในบางช่วงเวลาของการเป็นผู้บริหารและอยู่ในฐานะของการเป็น ?นายจ้าง? ด้วย  จะเกิดความรู้สึกเหนื่อยใจกับพนักงานซึ่งอยู่ในฐานะของ ?ลูกจ้าง? ที่รวมตัวกันเป็น ?สหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ?[4] ตามพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์  พ.ศ. 2543  แต่ความเหนื่อยใจที่ว่านั้นจะหายไปในทันที  ถ้าหากเข้าใจ ?หัวใจของแรงงานสัมพันธ์?[5] ซึ่งมีหลักในการส่งเสริมการเรียนรู้ความเป็นตัวตนซึ่งกันและกัน  ความเข้าใจในวิธีการอยู่ร่วมกัน  การยอมรับความแตกต่างของแต่ละฝ่าย  และการให้อภัยกันในความผิดที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งพลาดพลั้งทำไป

              เมื่อการบริหารรัฐวิสาหกิจเป็นการบริหารตามนโยบายผู้บริหารสูงสุดของรัฐวิสาหกิจ  ซึ่งผลัดเปลี่ยนกันมาตามระยะเวลาที่ได้รับการสรรหาว่าจ้าง  ดังนั้นการบริหารแรงงานสัมพันธ์ในรัฐวิสาหกิจของผู้บริหารสูงสุด  จึงควรเริ่มต้นเตรียมการตั้งแต่การเตรียมใจเปิดกว้างให้เกิดการยอมรับการมีส่วนร่วมของลูกจ้าง  โดยผู้ที่สมัครเป็นผู้บริหารสูงสุดของรัฐวิสาหกิจจะต้องแสดงวิสัยทัศน์ในการกำหนดนโยบาย  แผนงาน  และกิจกรรมด้านแรงงานสัมพันธ์ให้ชัดเจน  ซึ่งอาจจะอาศัยแนวทางตาม ?เกณฑ์ประเมินผลการดำเนินงานรัฐวิสาหกิจ  ด้านการบริหารจัดการองค์กร  ประจำปี พ.ศ. 2554?[6]  โดยสำนักงานคณะกรรมการนโยบายรัฐวิสาหกิจ  กระทรวงการคลัง  ที่มีเกณฑ์วัดผล ?การบริหารทรัพยากรบุคคล? เป็นหลักเกณฑ์หนึ่งในการวัดผลการดำเนินงานด้านการบริหารจัดการองค์กร[7]

              ทั้งนี้  ในการกำหนดหลักเกณฑ์การบริหารทรัพยากรบุคคลนั้น  พิจารณาจากองค์ประกอบต่อไปนี้

              (1)  การมีนโยบายและกลยุทธ์ด้านการบริหาร  และพัฒนาทรัพยากรบุคคล

              (2)  การมีระบบในการบริหารทรัพยากรบุคคล  และระบบในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

              (3)  การมีโครงสร้างพื้นฐานสนับสนุนระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล

              จากการพิจารณารายละเอียดของหลักเกณฑ์ข้างต้น  ผู้บริหารสูงสุดของรัฐวิสาหกิจที่มีความรู้ความเข้าใจด้านการบริหารแรงงานสัมพันธ์เป็นอย่างดีย่อมเข้าใจได้ทันทีว่า  ?นโยบายและกลยุทธ์ด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล?  และ ?ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลและระบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคล? นั้น  ไม่ได้กล่าวถึงเรื่องการบริหารแรงงานสัมพันธ์อย่างชัดเจน  ยกเว้นเรื่อง ?โครงสร้างพื้นฐานสนับสนุนระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล? ที่มีเนื้อหาส่วนหนึ่งเกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์  ดังนี้ 

             3.1  ช่องทางการสื่อสารและแรงงานสัมพันธ์  กระบวนการสื่อสารกับพนักงาน  พิจารณาจากกระบวนการการสื่อสารและแรงงานสัมพันธ์ภายในองค์กร  ช่องทางการสื่อสารที่เพียงพอและมีประสิทธิภาพ  เครื่องมือหรือระบบในการสื่อสารกับพนักงาน  และการทบทวนความจำเป็นในการปรับปรุงวิธีการสื่อสารและแรงงานสัมพันธ์  เป็นต้น?[8]

              สำหรับประเด็นของแรงงานสัมพันธ์ที่ไม่ปรากฏชัดเจนในการบริหารทรัพยากรบุคคลในรัฐวิสาหกิจนั้น  ในที่นี้ เพื่อให้เกิดความเข้าใจในการบริหารแรงงานสัมพันธ์ที่เหลื่อมซ้อนซ่อนอยู่ในการบริหารทรัพยากรบุคคล  จึงขอนำเสนอเนื้อหาของการบริหารแรงงานสัมพันธ์ให้เห็นความชัดเจนว่า  ผู้บริหารสูงสุดควรจะบริหารแรงงานสัมพันธ์ในรัฐวิสาหกิจในลักษณะคู่ขนานไปกับการบริหารทรัพยากรบุคคล  ดังนี้ อ่านต่อทั้งหมด...คลิก

503713
Today
Yesterday
This Week
Last Week
This Month
Last Month
All days
212
904
1777
496435
212
21160
503713

Your IP: 192.168.2.69
2020-12-01 07:11