คำนำ

จากประสบการณ์ในการทำงานด้านแรงงานสัมพันธ์ทำให้มีโอกาสพบเห็นว่า  การเผยแพร่เอกสารความรู้ด้านแรงงานสัมพันธ์ในแวดวงวิชาการหรือในตลาดหนังสือยังมีจำนวนไม่มากเท่าที่ควร  โดยส่วนหนึ่งยังเป็นเนื้อหาที่เป็นส่วนเสริมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์หรือการบริหารงานบุคคลมากกว่าการเป็นเนื้อหาด้านการบริหารแรงงานสัมพันธ์โดยตรง  และอีกส่วนหนึ่งที่เป็นความรู้เฉพาะด้านแรงงานสัมพันธ์นั้นก็มีเนื้อหาประกอบด้วยสองเรื่องใหญ่ๆ  เรื่องแรก คือ การส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์  ว่าด้วยความหมายของแรงงานสัมพันธ์  ปัจจัยการเสริมสร้างแรงงานสัมพันธ์  และแนวทางการเสริมสร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดี  เรื่องที่สอง คือ กฎหมายแรงงานสัมพันธ์  ว่าด้วยวิธีการจัดตั้งองค์การนายจ้างและองค์การลูกจ้าง  ขั้นตอนการยื่นข้อเรียกร้องเพื่อเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง  และวิธีการให้ความเป็นธรรมแก่ลูกจ้างอันเนื่องมาจากการกระทำอันไม่เป็นธรรมของนายจ้าง

โดยที่ “แรงงานสัมพันธ์” เป็นเรื่องการดำเนินความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง  และต้องการให้ทั้งสองฝ่ายมีความสัมพันธ์ที่ดี  ทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่น  เป็นเรื่องของการยินยอมพร้อมใจมากกว่าการบ่งบอกว่าใครมีสิทธิและหน้าที่อะไรต่อกัน  หรือฝ่ายใดมีสิทธิหน้าที่เหนือกว่าอีกฝ่ายหนึ่ง  ด้วยเหตุนี้การเข้าใจ “นามธรรม” ของแรงงานสัมพันธ์  ซึ่งเป็นเรื่อง “จิตใจของคนทำงาน” อาจเข้าใจได้ยาก  และปฏิบัติให้เกิดผลได้ไม่ง่ายเหมือนกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์  ซึ่งเป็นเรื่อง “การทำงานของคน”  ได้แก่  การสรรหา  การคัดเลือก  การประเมินผลงาน  การกำหนดค่าตอบแทน  การพัฒนาบุคลากร  และการพ้นจากงาน  ดังนั้นจึงควรได้กล่าวถึงเพิ่มเติมเพื่อความเข้าใจอย่างชัดเจนว่า  “รูปธรรม” ของแรงงานสัมพันธ์นั้นมีลักษณะอย่างไร  และมี “คุณค่า” ประการใด  ทำไมนายจ้างลูกจ้างต้องให้ความสำคัญร่วมกัน  และทำไมจึงต้องส่งเสริมให้นายจ้างกับลูกจ้างมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันด้วย

ในเรื่อง “แรงงานสัมพันธ์เชิงบริหาร” นี้  เป็นการทำนามธรรมของแรงงานสัมพันธ์ให้เป็นรูปธรรมหรือตัวแบบ  และนำตัวแบบไปประยุกต์ใช้ในการบริหารแรงงานสัมพันธ์  เพื่อให้นายจ้างลูกจ้างและทุกฝ่ายที่มีส่วนเกี่ยวข้องเห็นความชัดเจนของรูปธรรมหรือตัวแบบแรงงานสัมพันธ์กับความสำคัญในเชิงบริหารมากยิ่งขึ้นว่า  “หลักการอยู่ร่วมกันของนายจ้างลูกจ้าง  ไม่ใช่การจับคู่ที่เหมาะสม  แต่เป็นการใช้ชีวิตในการทำงานร่วมกันอย่างเหมาะสม”  เป็นวิถีแห่งการอยู่ร่วมกันของนายจ้างลูกจ้าง  โดยทั้งสองฝ่ายต้องร่วมกันบริหารความร่วมมือ  บริหารความเสี่ยง  และบริหารความขัดแย้ง  ภายใต้การเรียนรู้ซึ่งกันและกัน  เข้าใจกัน  ยอมรับกัน  และให้อภัยกันในที่สุด

ยุทธการ  โกษากุล